Case Study | Stationäre Pflege
Case Study: Pflegefachkräfte für ein Seniorenheim gewinnen
Branche
Stationäre Altenpflege
Größe
80-120 Bewohner
Rollen
Pflegefachkräfte
Region
Ländlich, Westdeutschland
Dauer
4 Wochen
Ergebnis
12 Bewerbungen, 1 Einstellung
Ausgangslage
Ein mittelgroßes Seniorenheim in einer ländlichen Region suchte seit mehreren Monaten Pflegefachkräfte. Klassische Stellenanzeigen auf Jobbörsen brachten kaum Rücklauf. Die offenen Stellen belasteten das bestehende Team, Überstunden häuften sich, und die Einrichtungsleitung musste regelmäßig selbst in der Pflege einspringen. Bisherige Recruiting-Maßnahmen: Jobbörsen, Aushänge, Mundpropaganda.
Herausforderung
Die Einrichtung lag in einer Region mit hohem Wettbewerb um Pflegekräfte. Mehrere Träger konkurrierten um dieselben Fachkräfte. Die Arbeitgebermarke war lokal bekannt, aber nicht digital sichtbar. Wechselwillige Pflegekräfte aus der Region wurden nicht erreicht, weil sie nicht aktiv auf Jobbörsen suchten.
- Ländliche Lage mit begrenztem Fachkräfteangebot
- Keine digitale Arbeitgeberpräsenz
- Wechselwillige Kräfte wurden nicht erreicht
Lösung
Pflegejobwerk setzte eine Social-Recruiting-Kampagne auf, die speziell auf die Region und die Zielgruppe zugeschnitten war.
- 1Stellenanalyse und Arbeitgeberprofil erstellen
- 2Stellenspezifische Landingpage mit mobiler Kurzbewerbung
- 3Social-Media-Kampagne regional ausgesteuert (Facebook, Instagram)
- 4Vorqualifizierung: Qualifikation, Schichtbereitschaft, Verfügbarkeit
- 5Strukturierte Übergabe qualifizierter Interessenten an die Einrichtung
Ergebnis
12
qualifizierte Bewerbungen
3
Wochen Kampagnenlaufzeit
1
Einstellung nach 4 Wochen
< 10
Werktage bis Kampagnenstart
Was die Einrichtung sagt
“Wir hatten monatelang nichts über Jobbörsen bekommen. Über die Social-Media-Kampagne kamen innerhalb weniger Wochen Bewerbungen von Fachkräften, die wir sonst nie erreicht hätten.”
Einrichtungsleitung, Seniorenheim in Westdeutschland
Was diesen Case besonders macht
Ländliche Regionen profitieren besonders von Social Recruiting, weil der klassische Rücklauf dort am stärksten einbricht.
Eine klare Arbeitgeberdarstellung auf der Landingpage war entscheidend für die Bewerbungsrate.
Die Vorqualifizierung hat der Einrichtung viel Zeit gespart, weil nur passende Kontakte übergeben wurden.
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